Liiketoiminnan tuntemus, Rekrytointi

Myynnin murros – onnistunut myynnin rekrytointi vie strategian mukaiseen suuntaan

Digitalisaatio ja globalisaatio ovat muuttaneet myyntiä viimeisen kymmenen vuoden aikana enemmän kuin sitä edeltäneet sata vuotta yhteensä. Miksi ja miten?

Myynnin murros -blogisarjassa käyn asiaa läpi kolmesta eri näkökulmasta. Jos aihe kiinnostaa laajemmin, lue myös artikkelit Moderni myyjä on liiketoiminnan konsultti ja Strategiset päätökset mahdollistavat myyntiorganisaation kehityksen.

Huippumyyjien rekrytointi vaatii työnantajamielikuvan kehittämistä

Olen havainnut kentällä, että useissa myyntiorganisaatioissa on sekä perinteisiä tuotemyyjiä että konsultoivaan asiantuntijamyyntiin kykeneviä myyjiä. Valinta toimii, jos se on tietoinen strateginen päätös ja molemmat linjat saavat tarvitsemansa huomion.

Jos yrityksen strategia taas on siirtyä puhtaaksi asiantuntijaorganisaatioksi, kahden linjan kulkeminen saattaa estää kehityksen ja kasvun.

Asiantuntijaorganisaatioksi pyrkivän yrityksen johdon on oivallettava, kuinka se voi auttaa tuotemyyjiä kehittymään asiantuntijamyyjiksi. Usein tilanne on se, että osalla myyjistä ei ole kykyä kasvaa uuteen rooliin ja yrityksen on rekrytoitava uutta osaamista.

Kilpailu osaavista asiantuntijamyyjistä on kova. Heidän markkina-arvo kasvaa jatkuvasti ja siksi yritysten on pohdittava oman työnantajamielikuvansa systemaattista rakentamista.

Mitkä ovat ne asiat, jotka tekevät yrityksestä houkuttelevan työpaikan työnhakijoiden näkökulmasta? Kuinka kertoa yrityskulttuurista, visiosta ja arvoista? Entä mitkä ovat yrityksen suunta ja tavoitteet?

Myyjäehdokkaalle on tarjottava selkeät tavoitteet ja kehitysmahdollisuudet

Kun yritys käynnistää myynnin rekrytoinnin on sillä oltava selkeä käsitys tehtävän vaatimasta osaamisesta, kokemuksesta, vaadituista verkostoista ja niiden sopivuudesta suunniteltuun asiakassegmenttiin.

Lisäksi yrityksen on määriteltävä rekrytoitavan henkilön tavoitteet, päätöksentekovaltuus, sisäiset ja ulkoiset sidosryhmät sekä tulevaisuuden mahdollisuudet urapolun ja kehittymisen näkökulmasta.

Ehdokkaille on viestittävä selkeästi sekä yrityksestä että tehtävästä. On hyvä muistaa, että pelkkä vaatimuslista ei riitä, vaan ehdokkaan on ymmärrettävä, mitä hän voi työpaikan myötä saavuttaa.

Laadukas rekrytointiprofiili on myynnin rekrytoinnin kivijalka

Onnistuneen myynnin rekrytoinnin ensimmäinen vaihe on analyysi. Yritys kartoittaa rekrytoinnin kannalta keskeiset asiat kuten sen, mitä se haluaa kertoa yrityksestä, suunnasta, visioista, tavoitteista ja tehtävästä sekä siihen liittyvistä odotuksista ja vaatimuksista.

Sen jälkeen nämä ainekset pitää tiivistää rekrytointiprofiiliksi.

Rehellisyys on tärkeää, sillä työnhakijoilla on yrityksen asiakkaiden tavoin löytää verkosta yritystä koskevia tietoja ja kokemuksia.

Toisessa vaiheessa on valittava eteneminen, kanavat ja se, kuinka ehdokkaita lähestytään. Perinteisesti vaihtoehdot ovat avoin ilmoitushaku tai suorahaku.

Oman näkemykseni mukaan pelkkä avoin ilmoitushaku ei toimi myynnin rekrytoinnissa, jollei kysymys ole aivan entry-tason työtehtävästä. Muussa tapauksessa on viisainta tavoitella myös passiivisia työnhakijoita ja siten varmistaa kontakti parhaisiin osaajiin.

Hybridihaku yhdistää ilmoitushaun ja suorahaun. Hybridihaun hyöty on siinä, että yritys saa ilmoituksen kautta näkyvyyttä ja voi siten rakentaa yrityskuvaansa ja työnantajamielikuvaansa. Samanaikaisesti suorahaku varmistaa parhaan kandidaattivalikoiman.

Toimivimmat ilmoituskanavat vaihtelevat eri maissa ja markkinoilla, mutta käytännössä digitaaliset kanavat ja some ovat syrjäyttäneet perinteisen printtimedian kustannustehokkaampina ja nopeampina vaihtoehtoina. Teksti-ilmoituksen lisäksi videolla voi olla hyvä huomioarvo.

Perinteinen suorahaku (Executive Search) puolustaa paikkaansa silloin, kun yritys haluaa löytää osaajan ”hiljaisena hakuna” tai kohdentaa hybridihakua selkeästi määritellylle ehdokaskohderyhmälle.

Henkilöarvioinnin on mitattava tehtävän kannalta oleellisia asioita

Myynnin rekrytoinnin kolmas vaihe on haastattelukierros, jonka tavoitteena on pureutua potentiaalisten ehdokkainen kompetensseihin ja soveltuvuuteen.

Kompetenssit on usein helppo tunnistaa, sillä ne ovat konkreettisia ja jopa mitattavia asioita. Soveltuvuuden arviointi on haastavampaa. Tässä kohdin huolella tehty rekrytointiprofiili nousee arvoonsa.

Rekrytoijan on ymmärrettävä, miten hyvin tarjolla oleva tehtävä vastaa ehdokkaan omia tavoitteita, odotuksia ja motivaatiotekijöitä.

Myynnin rekrytoinnin neljäs vaihe on suosittelijoiden haastattelu ja henkilöarviointien tekeminen. Jotkut pitävät suosittelijoiden haastattelemista turhana, mutta oikein suoritettuna nämä keskustelut tuovat vähintäänkin tukea niille havainnoille, joita ehdokkaasta prosessin aikana on syntynyt.

On tärkeää käyttää henkilöarviointia, joka mittaa tehtävän kannalta olennaisia asioita kuten ajattelutapaa, käyttäytymispiirteitä ja kiinnostuksia. Myös tunneäly on aihe, joka on viime aikoina noussut yhä enemmän keskusteluun.

Hyvät tunneälytaidot korreloivat myynnilliseen menestykseen. Tunneälyn mittaaminen vaatii taitoa, mutta ammattitaidolla tehtynä se antaa ehdokkaasta hyödyllistä lisätietoa.

Kaikkien neljän vaiheen huolellinen läpikäynti varmistaa, että tehtävään valittu ehdokas on juuri se oikea.

Osaava rekrytointikumppani haastaa ja hoitaa homman

Ennen rekrytointiprosessin käynnistämistä yrityksen on hyvä tunnistaa, miten paljon prosessin eri vaiheet vaativat työtä ja päättää laskelman perusteella, riittävätkö omat resurssit vai onko ulkoistaminen viisaampaa.

Osaava rekrytointikumppani haastaa näkemään uusia mahdollisuuksia, auttaa määrittämään rekrytointiprofiiliin, löytää huippuehdokkaat sekä huolehtii työnantajamielikuvan ja hakijakokemuksen laadusta.

Rekrytointikumppanin ja yrityksen tavoite on yhteinen: varmistaa yrityksen strategian mukaista suuntaa kohti kulkeminen.

Lue myös, miksi myynnin rekrytoinnin ulkoistaminen säästää rahaa.